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Clima Laboral

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El mantener un buen clima laboral en el lugar de trabajo es fundamental a la hora de obtener los resultados esperados. Tal aseveración parte de un estudio realizado por Adecco Argentina, entre más de 300 jóvenes entre  18 y 35 años.
En primer lugar, el informe reveló que un 53% de los encuestados confirmaron que alguna vez dejaron un trabajo debido a la mala onda que imperaba en el lugar.
Continuando con la premisa, el 90% de los consultados aseguró que el clima laboral impacta directamente en la productividad del equipo de trabajo y, como consecuencia,  en los resultados grupales y de la organización. Asimismo, cuando se les consultó sobre qué aspectos priorizan el clima laboral, un 33% de los encuestados mencionó las tareas desempeñadas, un 29% el horario de trabajo y un 26% el salario.
Al momento de hablar sobre qué aspectos son los que generan más discusiones en el trabajo, un 47% mencionó los horarios de entrada y salida, un 13% el aire acondicionado y/o la calefacción y por último, un 7% el volumen de la música.
Por otro lado, cuando se les consultó sobre el clima laboral general de su lugar de trabajo, el 49% respondió que era bueno, el 20% que era excelente, otro 20% que era regular y el resto que era malo.
Por último, en cuanto a lo que necesitaría cada empleado para que el entorno laboral sea el ideal, los encuestados coincidieron en ciertas temáticas, como: compañerismo, respeto, motivación, comunicación y buena predisposición.
“La clave está en mantenerse alerta a mejorar y limar asperezas que obstruyen el progreso. El respeto, la fuerza de voluntad, la comunicación, la confianza, entre otros aspectos, son condiciones necesarias para que el clima laboral sea bueno a pesar de tener contratiempos y conflictos como todo vinculo, interrelación o grupo” destacó Alexandra Manera, gerente de Recursos Humanos de Adecco Argentina. “En estos ámbitos todo los participantes cuentan con defectos y malos momentos, el tema es empujar para adelante para superarlos” agregó la ejecutiva.

Balance es un programa de apoyo y asistencia pensado para empleados que tiene por objetivo principal brindar espacios de contención, asesoramiento y orientación frente a inquietudes de índole psicológica, contable o legal. Lo que ofrecen es un servicio (gratuito para el empleado) para que se pueda comunicar con un consejero por cualquier inquietud para luego ser derivado a profesionales. Entre los objetivos de este programa, los principales son: mejorar el clima laboral, reducir el ausentismo y la rotación de personal y fidelizar al empleado.
Joaquín Fernández, socio gerente de Programa Balance contó en qué consiste el servicio que ofrecen.
¿Cómo surge la idea de crear esta empresa?
Balance es el resultado de la regionalización de los mundialmente conocidos Programas de Asistencia al Empleado (PAE),  que buscan generar un equilibrio entre la vida privada y la laboral. El programa tiene un doble objetivo: a nivel personal, busca brindar un rápido acceso a profesionales que orienten y contengan usuario (empleado/familia). A nivel empresarial, está diseñado para impactar en indicadores duros, como ausentismo (real y presencial), clima laboral, rotación y productividad.
¿Cómo funciona el servicio que ofrecen?
Muy simple: el empleado (o cualquier miembro de su grupo familiar directo) se comunica a un 0-800 o se conecta por la web de manera confidencial, gratuita y voluntaria. Allí es atendido por un consejero y derivado a profesionales (Psicólogos, Contadores o Abogados) según la naturaleza de la inquietud.
¿Son gratuitos para cualquier usuario?
Como decía anteriormente, el servicio es gratuito para el empleado y su grupo familiar. Hoy solo estamos trabajando en el segmento empresarial, pero no descartamos abrir el programa al público en general.
¿Cuál es el costo para las empresas?
El costo del servicio es muy bajo frente al costo laboral y es asumido por la empresa como un beneficio para sus colaboradores. Existen tres planes, cuyos costos comienzan desde poco más de 30 pesos por empleado, dependiendo del tamaño y ubicación de la compañía. La diferencia entre los planes radica principalmente en la cantidad de consultas con profesionales (a las que pueden acceder los usuarios) y ciertos servicios adicionales para la empresa usuaria.
¿Por qué contratarlos a Uds., cuál es la diferenciación que ofrecen?
Hemos reinventado los programas de asistencia al empleado, ya que lo que se ofrece en el mundo no tiene la inmediatez que ofrecemos desde Balance.  Además de todas estas bondades, el programa contribuye a la creación de ambientes laborales libres de stress, mejorando el  ausentismo y la rotación de personal. Es una excelente herramienta de gestión para la fidelización del empleado  y permite también reducir costos de operación, ya que tiene un repago que oscila entre 10 y 16 veces el nivel de inversión.

La consultora Oxford Partners analizó los desafíos del sector de Recursos Humanos en la coyuntura actual argentina en base a una investigación de cobertura nacional dirigida a los profesionales del sector pertenecientes a diversas industrias.
Los profesionales de recursos humanos participantes pertenecen a 168 organizaciones del  territorio nacional, de nivel jerárquico (gerentes, directores y VP’s) y posiciones de jefaturas y analistas de empresas de distintas dimensiones. En la investigación están presentes organizaciones de diversos sectores de negocio como ser consumo masivo, industrial, banco/seguros, automotriz, consultoría, servicios, pharma, telecomunicación y retail, oil & gas, publicidad y MKT, entre otros.
Frente al contexto actual que enfrentan las organizaciones, la mayoría de los profesionales de RRHH de las organizaciones participantes coinciden en que la “Retención de Talento” es uno de los factores críticos más importantes a tener en cuenta. Así, un 73% de los niveles seniors lo destacan en primer lugar, frente a un 60% de mandos medios que lo destacan como 2º prioridad.
Otros puntos destacados se refieren al “Clima laboral” (70% en seniors sobre 57% en mandos medios) y política salarial (65% a 50%).
Por otra parte, donde se encuentra mayor diferencia entre ambas poblaciones jerárquicas es en cuanto al “Diseño de la Organización” (4° y 8° puesto). Cabe destacar la poca valoración al Factor de “Selección”, lo cual corresponde a la actualidad del mercado laboral. Mientras el nivel senior le asigna una mediana criticidad a la “Eficiencia en los procesos de RRHH” (5° puesto), el resto del área la identifica como la de mayor relevancia (1° puesto).
Principales acciones innovadoras
Como se mencionó, el Factor Crítico más priorizado por la comunidad de RRHH es la “Retención de Talentos”, sin embargo a la hora de definir qué acción innovadora tienen pensado llevar adelante para responder a estos principales factores críticos mencionan como la primera la acción de “Desarrollo” (27%), como la respuesta para la retención de talento en las organizaciones.
Por otro lado es interesante observar que la “Selección” tiene una de las valoraciones más bajas dentro de los Factores Críticos identificados, sin embargo la comunidad de RRHH la considera con una importancia intermedia, promedio, dentro de las acciones diferenciadoras para el momento actual.
El nivel de innovación en los procesos de RRHH en los últimos años
Mientras que el mundo de los negocios ha sido muy innovador los últimos años ya sea por la necesidad de responder al alto nivel de hipercompetencia, la fuerte presencia de normas regulatorias, nuevas instancias de la globalización o la influencia de la tecnología, entre otros, el 41% de los profesionales de RRHH considera que los procesos de recursos humanos han sido “algo novedosos”. Por lo tanto la comunidad de RRHH considera que hay una brecha de mejora importante para trabajar creativamente los procesos de RRHH.
Paralelamente, se observa que los profesionales de RRHH consideran que el proceso más innovador en los últimos años se encuentra en relación con las acciones de “Desarrollo y capacitación” (39%), en línea con la acción más innovadora requerida por los Factores Críticos que requieren ser trabajados en el presente desde RRHH. Por otro lado, se destaca el trabajar con las “Redes sociales”, orientado a colaborar con los procesos de reclutamiento y el posicionamiento de branding employer, en los últimos años.