Sólo ocho carreras concentran el 78% de la demanda laboral argentina, según un reciente estudio Universidad Kennedy. Son contador público, administración de empresas, sistemas, ingeniería, medicina, economía, recursos humanos y marketing (en ese orden). Sin embargo, en contraposición a estos datos, uno de los máximos ejecutivos de Google, una de las empresas que es «termómetro» de las tendencias internacionales, confirmó que «la proporción de trabajadores de Google sin título universitario no para de crecer».
Por otro lado, según el último estudio de «Escasez de Talento» de Manpower Argentina, los tres primeros puestos más difíciles de cubrir son los técnicos, ingenieros y oficios manuales calificados. En el «top ten» siguen: gerentes de ventas, choferes, asistentes administrativos y personal de oficina,personal de IT, obreros y representantes de ventas.
En cuanto a las causas por las cuales encuentran limitaciones para conseguir a los talentos que las empresas necesitan, el estudio arrojó los siguientes resultados: falta de competencias técnicas (habilidades duras); falta de disponibilidad de candidatos; falta de experiencia en los candidatos; falta de competencias en el lugar de trabajo (habilidades blandas) y búsqueda de un sueldo mayor al ofrecido.
Según el último estudio de «Escasez de Talento» de Manpower Argentina, los tres primeros puestos más difíciles de cubrir son los técnicos, ingenieros y oficios manuales calificados. En el «top ten» siguen: gerentes de ventas, choferes, asistentes administrativos y personal de oficina, personal de IT, obreros y representantes de ventas.
En cuanto a las causas por las cuales encuentran limitaciones para conseguir a los talentos que las empresas necesitan, el estudio arrojó los siguientes resultados: falta de competencias técnicas (habilidades duras); falta de disponibilidad de candidatos; falta de experiencia en los candidatos; falta de competencias en el lugar de trabajo (habilidades blandas) y búsqueda de un sueldo mayor al ofrecido.
La investigación señala que, a pesar de estas dificultades, en algunos casos las empresas consideran llevar a cabo acciones para compensar. Por ejemplo, ante la falta de habilidades técnicas (contar con título universitario o formación teórica) los empleadores están dispuestos a emprender acciones como el diseño de nuevas prácticas de gestión de personas, adoptar una mentalidad ágil mediante la exploración de nuevas fuentes de talento (por ejemplo, contratar personal y terminar de formarlo dentro de la compañía), fomentar una cultura de aprendizaje alentando a los empleados a perseguir su crecimiento profesional, entre otras.
El 15 de marzo está previsto que Consultores de Empresas sume una nueva sucursal en Buenos Aires. Será la quinta en esa plaza y estará ubicada en Quilmes (ya tienen sedes en Campana, Pilar, San Isidro y Capital). «Es parte del proceso de reconversión que viene realizando la empresa y que incluye haber incorporado nuevas unidades de negocios y dejar de depender de un solo sector», señala Alejandro Lanzaco, gerente General de la compañía con 30 años de trayectoria.
La apertura en Buenos Aires es un paso en el plan de «nacionalización» que la empresa está dando. Tanto es así que Córdoba ya dejó de ser el primer mercado para la compañía. «Hoy por hoy, la mayor cantidad de operaciones las concretamos en Santa Fe, por lo que contamos con cinco sucursales en esa provincia, incluyendo dos en la ciudad de Rosario», agrega el ejecutivo.
El resto de las sucursales de Consultores de Empresas se encuentran en Mendoza, San Juan, San Luis, Tucumán y Salta.
“Hace un tiempo salimos a buscar nuevos nichos, con el objetivo de no depender tanto de los vaivenes de la industria automotriz. Así, empezamos a trabajar para empresas de retail, call center, telefónicas y entidades financieras, entre otras”, agrega Lanzaco, destacando que también incursionaron en nuevas unidades de negocio, como limpieza y servicios de seguridad.
La empresa especializada en soluciones en recursos humanos tiene números más que interesantes para mostrar, entre ellos sus seis unidades de negocio:
-Consultores de Empresas: la empresa madre, que dio origen al grupo.
-División Industrial: selección y contratación de personal eventual.
-División Servicios: outsorcing de procesos.
-Optima: contratación y prestación de servcios para personal de limpieza y servicios de seguridad.
-Paradigma: destinada a la industria de la construcción.
-Cazadores de Talentos: búsquedas gerenciales.
Además, la empresa presta servicios a 450 empresas y en el 2015 superó los 5.000 contratados eventuales. «El plan para este año es llegar a los 6.000», enfatiza Lanzaco. Para ello, la firma continuará con su expansión. Ya está confirmada la apertura de una sucursal en Jujuy mientras preparan otra en Villa Mercedes, San Luis.
«Uno de nuestros puntos fuertes es Jobiis, una página web que tiene 17.000 C. V. a nivel país y que nos permite ofrecer una gran variedad de perfiles a las empresas a la hora de buscar personal eventual», destaca el ejecutivo.
La Encuesta de Expectativas de Empleo Global de ManpowerGroup lanzada hoy revela que, para el cuarto trimestre de 2015, los empleadores de Argentina reportan una Expectativa Neta de Empleo de +6%. De acuerdo a los 800 empleadores encuestados, las intenciones de contratación aumentan un punto porcentual cuando se lo compara tanto con el trimestre anterior como con el mismo periodo de 2014.
La Expectativa Neta de Empleo (ENE) se obtiene tomando el porcentaje de empleadores que prevé un aumento en sus contrataciones, restándole a éste el porcentaje que espera una disminución del empleo en su nómina para el próximo trimestre.
“Las expectativas de empleo en nuestro país son, al igual que el trimestre anterior, levemente positivas. Sin embargo, los empleadores de todas las industrias y regiones se mantienen cautelosas a la hora de decidir cómo ajustar sus plantillas. Al igual que en los últimos trimestres, se puede observar una estabilidad relativa donde más del 85% de los empleadores sostienen que no planean hacer cambios en sus dotaciones”, explicó Alfredo Fagalde, director General de ManpowerGroup Argentina.
Los empleadores de los nueve sectores económicos esperan incrementar sus niveles de dotación en el próximo trimestre. Las perspectivas más positivas corresponden a los sectores de Administración Pública & Educación con +14% y Servicios con +13%. Otras previsiones optimistas se reportan en los sectores de Construcción con +10% y Manufacturas con +8%. Por su parte, las expectativas más bajas se reportan en Agricultura & Pesca y Finanzas, Seguros & Bienes Raíces con +1%.
En la comparación trimestral, las intenciones de contratación se incrementan en cinco de los nueve sectores de la economía. Las mejoras más notables se observan en Construcción con una suba de ocho puntos porcentuales y Transportes & Servicios Públicos con un alza de 6%. En tanto, los planes de contratación se debilitan en cuatro sectores. Los más llamativos son Finanzas, Seguros & Bienes Raíces y Manufacturas donde las expectativas bajan -4% cada una.
En la comparación interanual, los empleadores de cinco de los nueve sectores reportan Expectativas más débiles. Se destaca el sector de Transportes & Servicios Públicos con una caída de 10% y Minería* con una baja de 7%. Por su parte, los sectores que crecen son Administración Pública & Educación y Servicios, ambas con un alza de 9% y Manufacturas con una suba de 5%.
Los empleadores de todas las regiones esperan aumentar sus dotaciones durante los próximos tres meses. La ENE más fuerte se reporta en NOA (Noroeste) con +15%, seguida de Cuyo (+7%) y AMBA y Patagonia, con +6% cada una. Por su parte, las expectativas más débiles (+4%), son reportadas por los empleadores de NEA (Noreste) y Pampeana.
En la comparación interanual, las expectativas de contratación mejoran cuatro de las seis regiones, más notablemente en 11% para NOA (Noroeste). Por su parte, Cuyo reporta una mejora de 6% y NEA (Noreste) una suba de 2%. Mientras tanto, en AMBA se reporta una caída de 2%.
La próxima Encuesta de Expectativas de Empleo de Manpower será lanzada el 9 de diciembre de 2015, reportando las expectativas de contratación para el primer trimestre de 2016. Este reporte de ManpowerGroup está disponible gratuitamente para ser descargado de www.manpowergroup.com.ar.
Los resultados de los 42 países pueden ser vistos en la nueva herramienta interactiva de la Encuesta de Expectativas de Empleo de Manpower en
http://manpowergroupsolutions.com/DataExplorer/
Adecco Argentina, filial de la empresa en consultoría integral en recursos humanos, reveló cuáles son los perfiles más buscados para la segunda etapa del año. Los desarrolladores, ingenieros y los responsables administrativos, son algunas de las posiciones más buscadas por las empresas en nuestro país.
En el rubro Tecnología & Telecomunicaciones, los más solicitados son los programadores y desarrolladores de software, tanto Semi Senior como Senior, con experiencia en las siguientes tecnologías: Java, j2EE, .NET, PHP, Android e iOS. Asimismo, se reveló que los perfiles de Ingenieros en Telecomunicaciones con experiencia en networking, Diseñadores Web y Community Managers son cada vez más demandados por las compañías.
Por su parte, dentro de la línea Ingeniería & Producción, los profesionales de las carreras de Ingeniería Mecánica, Industrial, Civil, Alimenticia y Química son los más buscados para ocupar puestos en áreas de proyectos, producción, mantenimiento y logística Jr o Trainee, con excelente nivel de inglés. Los especialistas de Adecco Argentina remarcan la falta de ingenieros y técnicos en química con conocimientos en la industria farmacéutica y cosmética, en gestión de residuos y seguridad e higiene.
Asimismo, en la Industria Petrolera los perfiles más buscados para las compañías operadoras son company man, jefe de turno y equipo, enganchadores e ingenieros en perforación. Además, para las empresas de servicios los más buscados son los ingenieros de cualquier especialidad Junior o Trainee, con excelente nivel de inglés.
En cuarto lugar, se destacan los sectores de Administración & Recursos Humanos que, principalmente, requieren Jefes de RRHH con mayor experiencia en el área soft como motivación de personal, fomento del trabajo en equipo, respeto y responsabilidad.
Por último, en el área de Ventas y Marketing, los Ejecutivos Comerciales Senior, con capacidad de negociación y liderazgo, son muy requeridos por las empresas. Además, según estimaciones de Adecco Argentina, serán los perfiles más demandados para el 2016, junto a los especialistas en sistemas y finanzas.
Al momento de enfrentar una entrevista laboral, el lenguaje corporal, la expresión oral y el contenido del diálogo es fundamental para causar una buena impresión. Por ello, Adecco Argentina, filial de la empresa líder en el mundo en consultoría integral en Recursos Humanos, presenta una serie de consejos para que ese encuentro decisivo sea todo un éxito. Aquí, las 7 claves para una entrevista de trabajo ideal.
- Prepararse previamente: para ayudar a controlar los nervios, es muy importante tener en claro los objetivos, la meta laboral y el rango salarial deseado.
- Cuidar la manera en que nos expresamos: lenguaje simple, hablar en forma pausada, adaptarse al estilo de comunicación del entrevistador (formal o informal).
- Encontrar un balance en la imagen que se quiera transmitir: expresar las opiniones personales sin hablar de más.
- Poner atención en la comunicación no verbal: contener el movimiento de las manos permite demostrar seguridad y confianza personal.
- Expresar los deseos de conseguir el trabajo: es vital ser sincero con los intereses y demostrar que uno es capaz de adaptarse al contexto.
- Dejar de lado la negatividad: asumir que todos tenemos puntos fuertes y débiles; y no subestimar ni sobrevalorar a los demás o a uno mismo, para poder mostrarse como una persona justa y equitativa.
- Mantener el celular apagado durante la entrevista: las distracciones pueden generar disgusto en el entrevistador.
Guía Laboral, una empresa del Grupo Rhuo especializada en la contratación de personal eventual se presentó en convocatoria de acreedores. La firma cuenta con oficinas en Córdoba (en Sucre 247) y entre sus clientes figuras empresas como Coto, Cencosud, Grupo Cargo e YPF. Tiene tres divisiones: logística y retail, hotelería y banca, seguros y finanzas.
Desde la empresa confirmaron a Punto a Punto la información. Señalaron que la empresa encarará un proceso de re estructuración pero que no prevén cambios en Córdoba.
“Hace una semana que Guía Laboral se presentó en convocatoria de acreedores. Todavía es muy reciente para dar mayor información, aunque podemos decir que se trata de un proceso de reestructuración de deuda tendiente a lograr una mayor eficiencia en las estructuras financieras y administrativas. La finalidad es garantizar el pago de salarios a los empleados, mantener la calidad de servicio a nuestros clientes, continuar la operación comercial y cumplir como siempre, con todos nuestros proveedores. No prevemos cambios en Córdoba”, comunicaron a través de una agencia de prensa radicada en Buenos Aires.
Guía Laboral tiene 10 años en el mercado, unos 200 clientes y 26 sucursales en todo el país. Según datos aportados en 2013, 12.000 personas trabajaban bajo el paraguas de Guía Laboral, convirtiéndola en uno de los principales players nacionales en contratación de personal eventual.
“El empleo sigue la misma corriente que la economía, de tal manera que si la economía no mejora el empleo tampoco va a mejorar. La situación de ninguna manera se puede comparar con la de 2001/2002, pero es muy similar a la de 2009”, dijo Enrique Pedemonte de la consultora Pedemonte & Asociados.
En diálogo con Punto a Punto Radio (90.7), el especialista se refirió a los últimos datos de empleo que se conocieron y que indican que en los primeros seis meses del año se perdieron 404.000 puestos de trabajo en todo el país.
“En el caso particular de Córdoba, percibíamos a mitad del año pasado que ya se pensaba en una reducción en los planteles de las personas efectivas de las empresas. Eso se fue dando paulatinamente y después se fue incentivando, a través de planes de retiro o con planes de jubilación, hasta que en algunos casos se llegó finalmente a los despidos directos”, señaló Pedemonte.
-¿Qué puede llegar a pasar hasta fin de año?
-Vemos que esta situación se ve más agravada fundamentalmente en la industria, no tanto así en los servicios, y también en el personal que está en los extractos más bajos de las organizaciones. En el caso de las posiciones más importantes dentro de las organizaciones si en algún momento se produce alguna reducción o alguna renuncia, las empresas aún mantienen la necesidad de cubrir ese puesto y recurren a un reemplazo.
La consultora Oxford Partners analizó los desafíos del sector de Recursos Humanos en la coyuntura actual argentina en base a una investigación de cobertura nacional dirigida a los profesionales del sector pertenecientes a diversas industrias.
Los profesionales de recursos humanos participantes pertenecen a 168 organizaciones del territorio nacional, de nivel jerárquico (gerentes, directores y VP’s) y posiciones de jefaturas y analistas de empresas de distintas dimensiones. En la investigación están presentes organizaciones de diversos sectores de negocio como ser consumo masivo, industrial, banco/seguros, automotriz, consultoría, servicios, pharma, telecomunicación y retail, oil & gas, publicidad y MKT, entre otros.
Frente al contexto actual que enfrentan las organizaciones, la mayoría de los profesionales de RRHH de las organizaciones participantes coinciden en que la “Retención de Talento” es uno de los factores críticos más importantes a tener en cuenta. Así, un 73% de los niveles seniors lo destacan en primer lugar, frente a un 60% de mandos medios que lo destacan como 2º prioridad.
Otros puntos destacados se refieren al “Clima laboral” (70% en seniors sobre 57% en mandos medios) y política salarial (65% a 50%).
Por otra parte, donde se encuentra mayor diferencia entre ambas poblaciones jerárquicas es en cuanto al “Diseño de la Organización” (4° y 8° puesto). Cabe destacar la poca valoración al Factor de “Selección”, lo cual corresponde a la actualidad del mercado laboral. Mientras el nivel senior le asigna una mediana criticidad a la “Eficiencia en los procesos de RRHH” (5° puesto), el resto del área la identifica como la de mayor relevancia (1° puesto).
Principales acciones innovadoras
Como se mencionó, el Factor Crítico más priorizado por la comunidad de RRHH es la “Retención de Talentos”, sin embargo a la hora de definir qué acción innovadora tienen pensado llevar adelante para responder a estos principales factores críticos mencionan como la primera la acción de “Desarrollo” (27%), como la respuesta para la retención de talento en las organizaciones.
Por otro lado es interesante observar que la “Selección” tiene una de las valoraciones más bajas dentro de los Factores Críticos identificados, sin embargo la comunidad de RRHH la considera con una importancia intermedia, promedio, dentro de las acciones diferenciadoras para el momento actual.
El nivel de innovación en los procesos de RRHH en los últimos años
Mientras que el mundo de los negocios ha sido muy innovador los últimos años ya sea por la necesidad de responder al alto nivel de hipercompetencia, la fuerte presencia de normas regulatorias, nuevas instancias de la globalización o la influencia de la tecnología, entre otros, el 41% de los profesionales de RRHH considera que los procesos de recursos humanos han sido “algo novedosos”. Por lo tanto la comunidad de RRHH considera que hay una brecha de mejora importante para trabajar creativamente los procesos de RRHH.
Paralelamente, se observa que los profesionales de RRHH consideran que el proceso más innovador en los últimos años se encuentra en relación con las acciones de “Desarrollo y capacitación” (39%), en línea con la acción más innovadora requerida por los Factores Críticos que requieren ser trabajados en el presente desde RRHH. Por otro lado, se destaca el trabajar con las “Redes sociales”, orientado a colaborar con los procesos de reclutamiento y el posicionamiento de branding employer, en los últimos años.
Unas de las variables que más se miran desde el área de RRHH de cualquier empresa son las de ausentismo y rotación, y en la industria de los Contact Center éstas adquieren mayor relevancia, ya que cada colaborador que falta impacta en todas las demás variables, por lo que un ausentismo elevado y no controlado, sumado a un alto nivel de renuncias se traducirá en grandes pérdidas económicas para la organización.
Para el sector, si hay un aumento en el ausentismo, éste se convierte en un obstáculo en la mejora de la competitividad. Los costos de un ausentismo elevado pueden comprometer seriamente la rentabilidad de un Contact Center, y el precio por no gestionar esta variable puede ser dejar de ser una alternativa conveniente para los potenciales clientes.
En cuanto a la rotación, se observa una clara vinculación en las variaciones de esta métrica y el actual escenario, en el que las nuevas generaciones no viven para trabajar, sino que trabajan para vivir, lo que significa que los jóvenes candidatos a ocupar puestos en un Contact Center, no estarán dispuestos a sacrificar estudios, familia o vida social por el trabajo. No buscan sólo retribución económica, y abandonarán cualquier trabajo en el que no se sientan motivados. Hasta que el mercado se adapte a este nuevo escenario, se atravesará una etapa de transición de la que saldrán airosas las empresas más flexibles e innovadoras.
El plan de cualquier Contact Center para disminuir la rotación de personal deberá incluir medidas tendientes a lograr un alto nivel de motivación, flexibilidad en los horarios, posibilidades de crecimiento y buen clima laboral. Estas, entre otras,son algunas de las características de los lugares de trabajo que están destinados a contar con una rotación menor que el resto.
En cuanto al ausentismo, debemos acabar con el mito que no existen ausentismos no gestionables, al menos entre las causas más comunes, y si bien no es posible eliminarlo del todo, si se pueden tomar medidas tendientes a lograr que la métrica se encuentre dentro de parámetros aceptables. Con ligeras variaciones, el motivo de ausentismo más común es el de enfremedad. Una medida que da muy buenos resultados es la realización de campañas de salud, sobre todo las tendientes a prevenir la gripe y otras enfermedades respiratorias: el uso de vasos descartables en épocas de riesgo, la provisión de alcohol en gel, campañas de vacunación a todo el equipo, sólo por mencionar algunas, han demostrado tener un alto impacto por un costo relativamente bajo.
También se ha probado la efectividad de los concursos y premios (no siempre económicos) por presentismo perfecto, y la motivación constante a todos los colaboradores que, sumada al buen clima laboral del que hablábamos anteriormente, incentivan al personal a presentarse a sus tareas laborales.
Es muy importante contar con un seguimiento, tanto numérico como personal: Contar un alto grado de medición o detalle del índice de rotación y ausentismo, no solo con cifras totales semanales, sino también por día y por intervalo horario, brindan un panorama completo y correcto de la situación, permitiendo planificar acciones de mayor efectividad. Por otro lado, el acompañamiento “uno a uno” de cada agente por parte del líder, aumenta el nivel de compromiso logrado.
El desafío es, entonces, adaptarse al nuevo escenario que está arribando, en el que el colaborador necesita de una permanente motivación, y debe ver por parte de la empresa un interés en su persona, más allá del número. Podemos como organización o como área de RRHH tomar todas las medidas que tengamos a nuestra disposición, pero si nuestros operadores no se sienten apreciados o perciben que su aporte a la empresa no es reconocido, éstas no surtirán efecto alguno, y la rotación y el ausentismo serán métricas difíciles de gestionar, con las consecuentes pérdidas para la compañía.
Por Andres Quesada
@andy_quesada
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